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就業規則は労働契約そのもの。
常にアップデートして労働トラブルを防止しましょう!

就業規則は、常時10人以上の労働者を雇用する使用者は、所轄労働基準監督署へ届け出なければなりません。

就業規則は、会社と従業員とのルールブックのようなものです。
「働く」ことをいろいろと定めてあります。
一度、届出をしたら、後は放置・・・なんてことがないようにしましょう。

・1年以上、就業規則の内容を見直ししていない

・法改正が多く、追いきれない

・過去に労働トラブルがあった

・過去に労働基準監督官から是正勧告を受けた

・テレワークの導入、または導入を検討している

以上の項目に1つでも当てはまる場合、就業規則が引き起こす違法性やトラブルのリスクが高まっている可能性がありますので、早めの対応をお勧め致します。

就業規則の役割は?


従業員を雇用する時、雇用契約書を取り交わしたり、労働条件明示書を交付したりします。
しかし、すべての労働条件を雇用契約書や労働条件明示書に盛り込むことは、記載すべき内容が多くなり、合理的とは言えません。そこで、従業員に共通する部分は就業規則に規定し、個々の従業員によって変わってくるもの(例えば、給与の額や勤務地、業務内容など)を雇用契約書や労働条件明示書によって表現していきます。
従って、就業規則は労働契約そのものとなるわけです。時代の流れや働き方改革関連法などの法改正など、動きが早い昨今、古い就業規則をそのまま運用していると、思わぬところで足元をすくわれる可能性があるのです。

ご存知の通り、就業規則は使用者が作成し、従業員の過半数代表者の意見を聴けばよいことになっています。誤解を恐れず言えば、使用者が一方的に作成できるにも関わらず、メンテナンスを怠ったために違法性を帯びた就業規則になってしまうのは、あまりにも残念です。

一つ例を挙げてみましょう。
2019年4月1日より、労働基準法が改正され、すべて使用者は「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が義務付けられました。
この内容は、就業規則の絶対的必要記載事項に該当し、必ず規定を追加しなければなりません。
しかも、これを怠ると、罰則(30万円以下の罰金)となる恐れがあります。
1年以上、就業規則の見直しをしていない会社は、このメンテナンスが抜け落ちている可能性が高いと思われます。

従業員とのトラブルは、他の従業員の士気を下げてしまうばかりか、経営陣にとっても、売上や利益につながらないことに振り回されてしまうことになりかねません。人手不足のこのご時世、新規の採用も難航しがちですので、既存の従業員の離職率を下げるためにも、就業規則の適切な運用は必須事項となります。

就業規則の運用ポイント1
【実態が反映されているか?】

実態と就業規則と合わせておきましょう

実態が反映されていない就業規則というのは、就業規則が絵にかいた餅のように、とりあえずインターネット上から引っ張て来た書式をほとんど手を加えずに監督署に届出ている場合や、労務管理の実態には変化があったが、就業規則は変更せず、長期間放置してしまっている場合、また、正社員・パート・アルバイトが社内に存在していても、就業規則は共通としてしまっている場合などです。

雇用契約も契約ですから、契約書と実態が離れてしまえば、トラブルは付き物となってしまいます。

また労災事故が比較的多い業種では、労災事故をきっかけに、監督官から就業規則の提出を求められ、不備になっている箇所に対し、是正勧告書が出されるケースもあります。法令に沿った形での運用を心掛けましょう。

過去にお客様の会社の就業規則を拝見したところ、社長様がひな形をアレンジし過ぎてしまい、法違反の規定があちらこちらの条文で発生していたこともありました。一般的な社長様は、労働基準法を始めとした労働法に精通していないので、仕方のないことかもしれませんが、お心当たりのある社長様は、一度プロにチェックしてもらうことをお勧め致します。

就業規則の運用ポイント2
【解雇事由は網羅されているか?】

会社として、その行為はダメ!としっかり言えるようにしておきましょう

ご承知のとおり、解雇に関しては、法的に高いハードルが設定されています。「30日前に予告すれば問題ないんでしょ?」と言われる社長様もおられますが、労働契約法第16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。30日前予告のみでは、事足りずということは明白です。少なくとも、従業員がこのようなことをするのは、会社としては非常に困るという内容を箇条書きにして、就業規則の懲戒事由に記載しておく必要があります。どういうことが起きたら、戒告なのか。減給処分なのか。出勤停止なのか。解雇なのか。明文化しておくことで、就業規則〇条〇項により・・・という処分する根拠ができるのです。

平成から令和に時代も変わり、企業における社会的倫理観というものが厳しくなっていると思います。これに伴って、会社が従業員に求めるものも、刻一刻と変化してしかるべきです。すなわち、服務規程の内容が増えていくことが自然の流れのように思えます。

従業員の唯一の生活の糧は「賃金」ですので、安易な解雇は決して許されるものではありません。
しかしながら、傍若無人、やりたい放題の従業員を見て見ぬフリをするのも、おかしな話しです。企業経営をしていく上で、処分すべき事由があれば、適切に処分していくことは、従業員に適度な緊張感を与え、背筋を伸ばして業務にあたるという意味では必要なことであると思います。

就業規則の運用ポイント3
【周知義務、過半数代表者の選任方法は適切か?】

過半数代表者の選出方法、周知方法も丁寧に

就業規則を作成したら、労働基準監督署に届出をしなければなりません。届出をする際、「意見書を添付する」ということになっています。意見書とは、労働者の過半数で組織する労働組合があるときは労働組合、ない場合は労働者の過半数代表者が書くことになっています。昨今の中小企業では大半のところは労働組合がありませんので、後段の「過半数代表者」ということになります。ここでポイントとなってくるのが、過半数代表者の選出方法が適正かどうかです。・経営者が指名した者、・総務部の担当者、・人事部長、などではダメです。「労働者の過半数代表者」なので、労働者の中から民主的に選出する必要があります。具体的には、①全体会議などの場で挙手による選出、②投票による選出、などが考えられます。過半数代表者の選出方法が不適切ですと、万が一、労働トラブルが発生した時、労働者側に弁護士がついた場合には、真っ先に指摘されるところです。少々の手間が掛かりますが、しっかりやっておきたいところです。

就業規則の届出が終われば、それでいいかと言えば、まだやるべきことがあります。
それは、「周知させる」ことです。届出が完了した就業規則を紛失しないように金庫に保管していてはダメであるということです。具体的には、①対象者全員に配布する、②誰もがいつでも閲覧できるようにしておく、などが必要となります。

労働トラブルを未然に防ぐことは、経営の安定化に直結することですので、是非取り組んでみて下さい。

それでも就業規則の取扱いにお困りなら

社会保険労務士の望月です。健全な労使関係には健全な就業規則が不可欠です。​

就業規則のメンテナンスは、どうしても疎かになりがちです。
理由は簡単で、「難しく感じるし、面倒くさい」「実際、トラブルなんて起きていない」などではないでしょうか。
労働トラブルは、起きてから対処では会社経営にとって被害が拡大してしまいます。

また、助成金を検討したい会社も就業規則のメンテナンスは不可欠です。理由は、助成金の申請の際、添付資料に就業規則を付ける場合がございます。そして、介護事業所においても、より上位の処遇改善加算を取りに行く場合は、様々な規定を就業規則により定める必要があります。

毎年、健康診断や人間ドックを受けるのは、病気があるなら早期発見・早期治療がいいと皆がわかっているからです。
病気があることを知っていて、あえてその病気を悪化させてから手術をしたい!という人はおそらくいないと思います。
就業規則は、労働者との労働契約の根幹をなすものです。
就業規則のメンテナンスは、人間の健康・体をメンテナンスすることと同義です。

当事務所では、代表の望月が自ら御社の就業規則を拝読し、ほころびが生じている部分を抽出し、メンテナンス作業を行います。茅ヶ崎、藤沢、平塚、鎌倉などの湘南エリアを始め、横浜、川崎など神奈川県内全域及び東京都内まで駆け付けます。お気軽にお問合せください。

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